試用期間後の本採用判断基準の重要性について
漠然とした理由で本採用可否を決めていませんか？
ご相談を頂く事案の中に時々、試用期間後の本採用拒否を行いたいが、できるだろうか？というものがあります。
その際、なぜ本採用拒否したいのか、という理由を伺うと、「使えないから」「思ったほどじゃなかったから」といった、漠然とした理由が聞かれることがあります。
試用期間は「解約権留保付き労働契約」であり、本採用拒否は留保された「解約権」の行使です。行使に当たっては「客観的に合理的な理由」が必要とされるものの、通常の解雇に比べれば、広くその理由が認められるものとされています。
しかし、従業員が入社して試用期間に入ると、研修やOJT、本採用可否の判断は現場に丸投げしてしまい、部門長や総務等の管理部門が関与しないケースが見受けらるため、冒頭の漠然とした「使えない」などといった「客観的に合理的な理由」を欠く判断がなされることが少なくありません。
試用期間開始時に本採用基準を設定しておくことの重要性
漠然とした判断から生じる労務トラブルを予防するためにも、以下の対応を取り、本採用拒否を行う場合の根拠の明確化を行うことをおすすめします。
- 試用期間に入る時点で、本採用可否の判断を行う基準を、労使で確認しておく。
- 入社後1週間、1か月、2か月後など、試用期間中の一定期間ごとに個人面談や現場からのヒアリングを行い、問題点などがあれば都度指導し、記録を残しておく。
また、判断を行う基準を超えた場合、あくまで「本採用可否の判断を行う」条件を満たしたということであって、基準を超えたら「自動的に本採用されるものではない」ことの労使双方の認識も、雇用契約書などに明示して、労使で共有しておきたいです。
本採用基準の項目に何を設けたらいいのか
基準を計るための項目を、どのように設定するかについては、以下のサイトで公開されている資料が、業種ごとに分類されているので参考になると思います。
当事務所では、本採用評価基準の作成や、個人面談の立ち会い、助言などのお手伝いをいたします。どうぞ、お気軽にお問い合わせ下さい。
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